Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling

Kjønnsbalanse totalt og i lederstillinger.

·       Virksomheten har totalt 159 stillinger hvorav 10 er kvinner (6%), og 149 (94%) er menn.

·       Andel kvinner i ledergruppen er 17% (1 av 6 ledere)

·       Andel kvinner blant funksjonærer er 18% (8 av 44)

Kort vurdering

Kjønnsbalansen total er svak, hvor det er overrepresentasjon av menn både som utførende personell og i lederstillinger. Dette vurderes som historisk betinget da mange av funksjonærene er tidligere utførende personell, hvor tømrerfaget er og har vært det mest mannsdominerende håndverkerfaget.

Midlertidige og deltidsstillinger

·       Midlertidige ansatte: 18, hvorav 2 er kvinner.

·       Deltidsstillinger: 7, hvorav 4 er kvinner.

·       Ufrivillig deltidsarbeid: 1 ansatt

Kort vurdering

Det er lite forskjell på kvinner og menn i deltid, men en liten overvekt av kvinner. Andelen midlertidige ansatte er mest menn. Det er mest midlertidig ansatte blant utførende personell, og selv med en svak økning så er andelen kvinner innenfor tømrerfaget i Norge ca. 1%, hvilket påvirker tilgangen på kvinnelige ute-arbeidere.

Foreldrepermisjon

Gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon:

·       Kvinner: 17 uker

·       Menn: 10 uker

Kort vurdering

Avviket i tråd med nasjonalt mønster, men virksomheten ønsker å styrke kulturen for at fedre tar lengre permisjon.

Lønnsforskjeller (hovedtall)

Kvinners gjennomsnittlige lønn er 9% høyere enn menns lønn. Lav kvinneandel og få ansatte i samme stillingskategori gjøre det vanskelig å sammenligne forskjeller. Ingen systematiske lønnsforskjeller er avdekket. Små forskjeller knyttet til ansiennitet og kompetanse.

Del 2: Arbeid for likestilling og mot diskriminering

Tiltak for likestilling i rekruttering

Mye av rekruttering er gjennom lærling kontorene hvor det settes søkelys på kvinneandelen i yrkesfag. Kjønnsbalansen vurderes aktivt i utvelgelsesprosessen.

Tiltak for rettferdige lønns – og arbeidsvilkår

Årlig gjennomgang av lønnsnivået per stillingsgruppe. Det er standardiserte lønnsfastsettelser ved nyansettelser.

Arbeid mot trakassering og varslingsrutiner

Virksomheten har en nulltoleranse-policy mot trakassering, inkludert seksuell trakassering. Et digitalt varslingssystem er tilgjengelig anonymt.

Del 3: Planer og tiltak

Identifiserte risikoområder

Lav kvinneandel i virksomheten, hovedsakelig knyttet til lav kvinnelig yrkesdeltagelse i næringen. Kvinneandelen blant funksjonærer er høyere (18%).

Iverksettelse av tiltak

Tettere samarbeid med lærling kontorene med å få flere kvinner til å velge yrkesfag. Blant funksjonærer skal kjønnsbalansen vurderes aktivt i utvelgelsesprosessen.

Evaluering

Tiltak evalueres i årlig HR-rapport. Resultat rapporteres i neste års likestillingsvurdering.